九泽案例｜九泽律师反败为胜，助当事人拿到违法解除赔偿金

1、基本案情

当事人李某于2020年入职A公司从事销售总监一职。

2022年6月A公司发布一份员工手册，该员工手册通过邮箱发送给李某，并有李某签字确认。

2022年10月17日A公司又发布一份员工手册，该员工手册通过邮箱发送给李某，但李某签字表示不同意。

两份员工手册对公司的旷工、违纪以及开除制度进行明确约定。

2022年8月29日李某休完产假回公司上班。A公司因李某工资较高，且无法集中精力用于工作，李某返岗后A公司即对李某的工作职责进行调整。除此之外，A公司还要求李某对几天前工作时间不在工作岗位的原因作出陈述，并多次发邮箱给李某告知给予警告以及通报批评。

2022年11月2日A公司以李某严重违反公司规章制度为由解除与李某的劳动合同关系。后李某向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，仲裁委没有支持李某要求公司支付违法解除赔偿金的请求。

为维护自身合法权益，李某来到上海九泽律师事务所进行咨询，九泽律所委托申雅倩律师、杨梦律师办理该案。

2、办案思路

虽然时间紧迫，九泽律师接受委托后争分夺秒，穷尽各种方式搜集有利于客户的案件相关事实。仲裁委认为不属于违法解除的主要依据是公证书以及电子邮件。一审中，九泽律师着重对公证书以及电子邮件入手，找出对A公司不利的点：

（1）公证书公证的内容是A公司单方制作的离岗时间统计数据和离岗时间点截图，其中时间统计数据与截图显示时间并不完全一致，存在错误，由此推测A公司提供公证的材料系单方制作，不具备真实准确性，无法作为定案依据。

（2）员工手册明确列举合法开除的情形，李某并不完全符合相应情形。且A公司仅是通过员工发送邮件告知李某行为不当，采取警告或通报批评，并没有公司的公章，不符合形式要件，实质内容也是捏造。

3、办案结果

九泽律师通过对证据的层层剖析，进一步引导一审法官对案件进行改判，与此同时A公司也意识到案件存在败诉风险。九泽律师巧借法官为抓手，最终与A公司达成调解，帮助李某拿回违法解除赔偿金。

附本案调解书如下：