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实务研讨|医疗期的那些事儿
发布时间:2017-04-07

近年来员工与公司因医疗期而产生的争议越来越多,对于落实医疗期的计算及待遇越来越受到企业的重视,而对于医疗期员工的处理更是让公司人力资源部门的头疼。以下是一起在上海发生的案件,结合案件的实际情况,与大家分享讨论医疗期的那些事儿。

【案件概况】

姜某于2008年7月3日进入A公司,签署了为期3年的劳动合同,岗位为机械操作员。2011年7月1日姜某与公司续签了劳动合同,期限、岗位不变。姜某于2014年1月29日外出旅行时发生意外,向公司提交病假单开始正式休病假,之后姜某便一直休病假。公司于2014年6月1日书面通知姜某,不与其续签劳动合同,因其处于医疗期,劳动关系依法顺延至医疗期满终止。姜某收到通知书后,于2014年6月10日前往公司表示不赞成公司的终止通知书。公司于2014年7月29日后停止支付病假工资,开始支付疾病救济费。2014年8月29日,公司通知姜某医疗期满,劳动合同期满,不与续订劳动合同。姜某于2014年9月15日向当地仲裁委员会申请:1.2014年7月3日后已构成事实劳动关系,确认与公司存在无固定期限的劳动合同;2.2014年7月3日后无书面劳动合同,公司支付双倍工资;3. 2014年7月29日至医疗期满的病假工资。

【评析】

本案的争议点在于因医疗期顺延导致应签第三次劳动合同时,是否应签订无固定期限劳动合同?在这一认定上,劳动者和公司有不同理解。劳动者认为7月3日后已无劳动合同,却存在劳动关系,已构成事实劳动关系,理应签订书面劳动合同,公司却不签订应支付双倍工资,且此次属于签订第三次劳动合同,应签订无固定期限的劳动合同。此外,疾病救济费的支付条件是连续休假超过6个月,而姜某于2014年6月10日前往公司,已中断休假,不属于连续休假6个月,因此公司不应该停止支付病假工资。而公司认为第二次劳动合同期满前公司已经明确表态不予续签,医疗期满顺延期间是法定的顺延期间,不属于事实劳动关系。而姜某于2014年6月10日前往公司并非应公司要求前往工作,是员工个人的行为,休假并不中断。那么在实践中,因医疗期顺延而导致劳动关系继续存在应如何定性?

我们需要明确因法定事由致使劳动合同顺延的,并非不得终止。因医疗期满遇劳动合同期满的,属于法定顺延期间,所谓顺延即原劳动合同继续履行至医疗期满,此时的顺延期间属于第二次签订劳动合同的期限范围,因此无上述案例中员工所请求的事实劳动关系,也就不存在双倍工资的诉请。同时,因公司在合同到期终止前已通知姜某不再续签劳动合同,因此至医疗期满劳动合同到期终止。此外,关于疾病救济费的中断问题,我们认为休假是否中断应该以员工是否参与工作或者是否有公司发出的指令,如果不存在公司的指令,公司并不认可员工的行为,员工自行前往工作场所的行为不应视为休假中断。

除了上述案例出现的争议,在实际操作中公司往往对医疗期的性质及医疗期的计算存在理解上的失误导致因医疗期而产生的争议不断,接下来我们将为大家梳理一下法律上对于医疗期的规定。

所谓医疗期是指员工因患病、或非因工负伤而停止工作、治病休息,公司不得解除劳动合同的时限。而病假是由员工身体情况和医院证明决定的,是医学概念,是既定事实。医疗期不同于病假,虽然医疗期开始起算的原因是员工休了病假,但医疗期的主要作用是规定企业不得解除劳动合同的时限,是法律概念,是规范企业的权利义务。那么如何计算医疗期呢?根据上海地方规定按员工在本单位的工作年限设置,第一年医疗期为3个月,以后每满1年增加一个月,最长不超过24个月。但集体合同、劳动合同或企业政策有更长约定的,从其约定。但是公司需要注意,在实践中,对于员工的医疗期计算时间不是简单地以月数进行相加,而是应该以员工享有的医疗期月数乘以国家工作日(20.83天)最后得出的天数计算,且休假日数应该按实际休假日数计算,即其中休息日、节假日应予剔除。对于医疗期间的病假工资,原则上有约定从约定,无约定的用人单位可以与职工代表集体协商确定,若也没有与职工代表进行协商则按职工本人在岗正常工资的70%确定,但“本人工资”不得低于本市最低工资标准。同样,对于病假工资的发放和计算医疗期一样,不是简单地以月数进行相加,仍需要计算出病假的日工资,按日计算,而日工资的计算标准是以上述确定的月工资除以国家计薪天数(21.75天)。很多企业会遇到员工医疗期满仍不能返岗工作的,这时候企业解除劳动合同时需要详尽用人单位的调岗义务,应结合公司岗位情况尽量提供与员工身体状况相适应的岗位工作,避免法院认为非实质性转岗。另外,为确定是否适用延长医疗期,以及医疗补助费的支付标准,应当申请劳动能力鉴定。以免产生对公司不利的诉讼风险。

医疗期的那些事儿,虽说繁琐,但是需要各用人单位注意落实操作,才能避免相关的法律风险!

作者:游东臻 律师

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